İşten Çıkarıldım, Haklarım Neler? 2026 Güncel Rehber

İşten çıkarılmak, çalışan açısından hem maddi hem de manevi olarak zorlayıcı bir süreçtir. Ancak bilinmelidir ki işten çıkarılma ya da iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin tüm haklarını kaybettiği anlamına gelmez. İşten Çıkarıldım, Haklarım Neler? diye soruyorsanız doğru yerdesiniz...

İşten Çıkarıldım, Haklarım Neler?

Türk iş hukuku kapsamında, işten çıkarılan işçi belirli şartlar altında;

1. Kıdem tazminatı,

2. İhbar tazminatı,

3. İşe iade hakkı,

4. Kullanılmayan yıllık/haftalık izin, resmi tatil ücretleri,

5. Ödenmeyen maaş ve fazla mesai ücretleri,

6. Diğer işçilik alacakları talep edebilir.

Bu hakların dayanağı başta 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu olmak üzere ilgili mevzuattır.

Bu yazımızda; "İşten Çıkarıldım, Haklarım Neler?" sorusu kapsamında; hangi durumlarda hangi tazminatların alınabileceğini, işe iade davası şartlarını ve sürecin nasıl ilerlediğini adım adım ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde işverence ödenmesi gereken tazminattır.

Temel amacı, işçinin işyerindeki hizmet süresinin karşılığını güvence altına almak ve işten ayrılması halinde ekonomik bir destek sağlamaktır.

Türk iş hukukunda kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmünde yer almaktadır. Bu madde halen yürürlükte olup kıdem tazminatı şartlarını belirlemektedir.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

İşçi en az 1 yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda sona ermişse kıdem tazminatı talep edebilir:

• İşveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılma,

• İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (örneğin maaşın ödenmemesi, ağır çalışma koşulları vb.),

• Askerlik nedeniyle işten ayrılma,

• Kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde işten ayrılması,

• Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanılması,

• İşçinin vefat etmesi (tazminat mirasçılarına ödenir),

Bu durumlarda işçinin her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. (Kıdem tazminatı konusunda detaylı bilgi için web sitemizde daha önce yayınlanan makaleye bakınız; https://www.eraslanhukuk.com/post/i-şten-çıkarılma-ve-kıdem-tazminatı-2026)

Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

Her işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz:

• İşçinin kendi isteğiyle ve haklı neden olmadan istifa etmesi,

• İşçinin 1 yıldan az çalışmış olması,

• İşverenin, işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle işten çıkarması,

• İşçinin iş sözleşmesinin belirli süreli olup sürenin bitmesi.

,

Bu gibi durumlarda işçi kıdem tazminatı talep edemez.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son brüt ücreti esas alınır. Her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücrettutarında kıdem tazminatı ödenir.

Hesaplamaya yalnızca çıplak maaş değil, düzenli ödenen bazı yan haklar da dahil edilir. Örneğin:

• Yol ücreti,

• Yemek ücreti,

• Düzenli primler,

• Sürekli ödenen sosyal yardımlar.

Bu ödemeler brüt ücrete eklenerek kıdem tazminatı hesabı yapılır.

İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda tarafların birbirine önceden bildirim yapmasını zorunlu kılan süredir. Amaç, işçinin yeni bir iş bulması veya işverenin yeni bir çalışan temin edebilmesi için makul bir süre tanınmasıdır.

İhbar süreleri ve ihbar tazminatına ilişkin düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu m.17 hükmünde yer almaktadır.

İşveren İhbar Süresine Uymazsa Ne Olur?

İşveren işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı, işçinin çalışması gereken ihbar süresi boyunca alacağı ücretin karşılığıdır. Bu ücret brüt ücret üzerinden hesaplanır ve işçiye toplu şekilde ödenir.

İhbar Süreleri Kaç Haftadır?

İşçinin işyerindeki kıdemine göre ihbar süreleri şu şekildedir:

• 0 – 6 ay arası çalışma: 2 hafta

• 6 ay – 1.5 yıl arası: 4 hafta

• 1.5 yıl – 3 yıl arası: 6 hafta

• 3 yıldan fazla: 8 hafta

Örneğin aynı işyerinde 10 yıl çalışan bir işçi için ihbar süresi 8 haftadır. İşveren bu süreyi kullandırmadan işten çıkarırsa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

"İşe İade" Davası Açma Hakkı

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığı durumlarda işçinin tekrar işine dönmesini talep ettiği davadır. İşçi bu davayı kazandığında işveren ya işçiyi yeniden işe başlatmak ya da belirli bir tazminat ödemek zorunda kalır.

İşe iade davası sonucunda işçi lehine karar verilmesi halinde, işçi ayrıca boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı da talep edebilir.

Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz. Bunun için bazı şartların bulunması gerekir:

• İşçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması

• İşyerinde en az 30 işçi çalışması

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

• İşverenin feshi geçerli bir nedene dayandıramaması

Bu şartlar sağlanıyorsa işçi işe iade talebinde bulunabilir.

1 Aylık Süre Nasıl Hesaplanır?

İşçi, işten çıkarıldığını öğrendiği veya fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu süre kaçırılırsa işe iade talep etme hakkı ortadan kalkabilir. Bu nedenle sürelerin doğru hesaplanması oldukça önemlidir.

Arabuluculuk Süreci

İşe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Bu düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava şartı olarak belirlenmiştir.

Süreç şu şekilde işler:

1. İşçi arabuluculuk başvurusu yapar.

2. Arabulucu tarafları toplantıya davet eder.

3. Taraflar anlaşırsa süreç sona erer.

4. Anlaşma sağlanamazsa işçi iş mahkemesinde dava açabilir.

Ödenmeyen Maaş ve Ücret Alacakları

Ödenmeyen Maaş Nasıl Talep Edilir?

İşverenin işçinin ücretini zamanında ödemesi yasal bir zorunluluktur. İşçinin maaşı ödenmezse işçi:

• Öncelikle işverene yazılı olarak ödeme talebinde bulunabilir

• Arabuluculuk başvurusu yapabilir

• Anlaşma sağlanmazsa iş mahkemesinde dava açabilir

Ücret alacakları işçinin en güçlü haklarından biridir ve mahkemeler tarafından öncelikli olarak değerlendirilir.

Gecikme Faizi Uygulanır mı?

İşveren ücretleri zamanında ödemezse işçi, alacaklarına faiz uygulanmasını da talep edebilir.

Ücret alacaklarında genellikle mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu durum işçinin alacağının zamanla değer kaybetmesini önlemeyi amaçlar.

Bordro ve Banka Kayıtlarının Önemi

Ücret alacaklarının ispatında en önemli belgeler şunlardır:

• Maaş bordroları

• Banka hesap hareketleri

• SGK kayıtları

• Tanık beyanları

Özellikle maaşların banka üzerinden ödenmesi durumunda banka kayıtları güçlü bir delil niteliği taşır. Bordroda fazla mesai veya diğer ödemeler gösterilmiyorsa işçi bunları farklı delillerle de ispat edebilir.

Fazla Mesai Ücreti Talep Hakkı

Fazla Mesai Nedir?

Fazla mesai, işçinin haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saatin üzerinde çalışması durumunda ortaya çıkan çalışmadır. İşçinin haftalık çalışma süresini aşan her saat için ek ücret ödenmesi gerekir.

Fazla çalışma hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. İşverenin işçiye yaptırdığı fazla çalışmanın karşılığını ödemesi yasal bir zorunluluktur.

Saat Başına %50 Zamlı Ücret

Kanuna göre fazla mesai yapan işçiye normal saatlik ücretinin %50 fazlası ödenmelidir.

Örneğin saatlik ücreti 100 TL olan bir işçi fazla mesai yaptığında her fazla çalışma saati için 150 TL ücret almalıdır.

Bazı durumlarda işçi isterse ücret yerine serbest zaman kullanmayı da talep edebilir. Bu durumda fazla çalışılan her saat için 1 saat 30 dakika izin verilmesi gerekir.

Fazla Mesai Nasıl İspat Edilir?

Fazla mesai alacaklarının ispatında çeşitli deliller kullanılabilir. Bunlar arasında:

• İş yeri giriş çıkış kayıtları

• Kart basma veya puantaj kayıtları

• Maaş bordroları

• Tanık beyanları

• Kamera kayıtları

Mahkemeler özellikle tanık anlatımları ve işyeri kayıtlarını birlikte değerlendirerek fazla mesai olup olmadığına karar verir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Talep Hakkı

İşten Ayrılırken İzin Parası

İşçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izinler, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ücrete dönüşür. Bu durumda işveren kullanılmayan izin günlerinin ücretini işçiye ödemek zorundadır.

Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer almaktadır.

Kullanılmayan İzinlerin Ücrete Dönüşmesi

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kullanmadığı izin günleri hesaplanır ve son brüt ücret üzerinden ödeme yapılır.

Örneğin işçinin 20 gün kullanılmamış yıllık izni varsa, işveren bu 20 günün ücretini işçiye ödemek zorundadır.

Önemli bir nokta ise şudur:İşçi çalışırken yıllık izin yerine ücret talep edemez. İzin ücretinin ödenmesi ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle mümkün olur.

Ulusal Bayram ve Tatil Ücretleri Talep Hakkı

Resmi Tatilde Çalışan İşçinin Hakkı

Ulusal bayram ve resmi tatil günlerinde işçinin çalıştırılması halinde işveren işçiye ek ücret ödemek zorundadır. Bu günlerde çalışmak işçinin onayına bağlıdır ve zorla yaptırılamaz.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin hükümler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir.

Çifte Yevmiye Kuralı

Resmi tatil günlerinde çalışan işçiye normal günlük ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir. Bu uygulama halk arasında “çifte yevmiye” olarak bilinmektedir.

Örneğin günlük ücreti 1.000 TL olan bir işçi resmi tatilde çalışırsa o gün için toplam 2.000 TL ücret almalıdır.

Kötü Niyet ve Ayrımcılık Tazminatı Talep Hakkı

Haksız Fesih Durumları

İşverenin iş sözleşmesini dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı şekilde sona erdirmesi bazı durumlarda kötü niyet tazminatı doğurabilir. Özellikle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için bu tazminat önemli bir koruma mekanizmasıdır.

Örneğin aşağıdaki durumlar kötü niyetli fesih olarak değerlendirilebilir:

• İşçinin yasal haklarını talep ettiği için işten çıkarılması

• İşçinin şikayet veya dava açması nedeniyle işten çıkarılması

• İşçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması

• İşverenin işçiyi keyfi veya baskı amacıyla işten çıkarması

Bu gibi durumlarda işçi, ihbar tazminatına ek olarak kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Ayrımcılık Halinde Talep Edilebilecek Tazminatlar

İşverenin işçilere karşı eşit davranma borcu bulunmaktadır. İşveren; dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, din, mezhep veya benzeri nedenlerle işçiler arasında ayrım yapamaz. Ayrımcılık yapıldığının ispatlanması halinde işçi, diğer işçi alacakları yanında "ayrımcılık tazminatı" da talep edebilir. Bu tazminatın miktarı genellikle işçinin dört aya kadar ücreti tutarında belirlenebilir.

İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

Çıkış Kodunu Kontrol Etmek

İşten çıkarılan işçinin ilk yapması gereken işlemlerden biri SGK çıkış kodunu kontrol etmektir. Çünkü çıkış kodu işçinin:

• Tazminat hakkını

• İşsizlik maaşı alıp alamayacağını

• İşten çıkış sebebini

doğrudan etkileyebilir. Yanlış çıkış kodu verilmişse düzeltilmesi talep edilebilir.

Belgeleri İmzalamadan Önce İncelemek

İşten çıkarılma sürecinde işveren tarafından işçiye bazı belgeler imzalatılabilir. Bunlar arasında:

• İbraname

• İstifa dilekçesi

• Tutanaklar

• Hakların ödendiğine dair belgeler yer alabilir.

Bu belgelerin okunmadan imzalanması ciddi hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle imzalamadan önce içeriğinin dikkatle incelenmesi önemlidir.

Arabulucuya Başvuru Süresi

İşçi, işçilik alacakları veya işe iade talepleri için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapmak zorundadır. Bu düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında dava şartı olarak kabul edilmiştir.

Özellikle işe iade taleplerinde, işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Dikkat! Bu sürenin kaçırılması durumunda işe iade talep etme hakkı kaybedilebilir!

Güncel Yargı Kararları (2025)

...Uyuşmazlık, kıdem tazminatı alacağına ilişkindir. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür. Dosya kapsamında yer alan hizmet döküm cetveline göre davacı işçinin ilk sigorta girişi 14.04.2000 tarihinde olmuştur. 08.09.1999-30.04.2008 tarihleri arasında ilk defa iş sözleşmesi ile çalışmaya başlayarak sigortalı sayılanlar bakımından emekliliğe hak kazanmak için yaş dışındaki diğer şartlar 7000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak ya da 25 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 4500 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmaktır. Dosya kapsamında yer alan ... Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ... Sosyal Güvenlik Merkezinin 31.08.2023 tarihli yazı içeriği incelendiğinde, davacının 23 yıldan beri sigortalı olduğu ve 7087 gün sigorta primi ödemiş olduğu anlaşıldığından, yaş dışındaki diğer şartları tamamlayan davacı bakımından kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması bu gerekçe ile yerinde olmuştur ... Açıklanan sebeple;Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA, Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 20.10.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi. (9. Hukuk Dairesi'nin 20.10.2025 tarihli, 2025/6763 Esas, 2025/8080 Kararı, kararın tam metni için bakınız; https://karararama.yargitay.gov.tr)

I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı ................. Hastanesinde alt işveren işçisi olarak 19.07.1999-07.03.2024 tarihleri arasında çalıştığını, emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğini, işverene bildirmesine rağmen kıdem tazminatı ödenmediğini, davacının son ücretinin brüt 21.402,14 TL olduğunu, ayrıca yol ücreti ödendiğini ve yemeğin işverence karşılandığını ileri sürerek kıdem tazminatıalacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, müvekkili İdarenin yemek işini ihale mevzuatına göre ihale ile satın aldığını, ihale makamı olduğunu, davacının kıdem tazminatı alacağından sorumlu olamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının davalı Bakanlığa bağlı hastanede alt işverenler işçisi olarak 19.07.1999 - 07.03.2024 tarihleri arasında 24 yıl 7 ay 20 gün süreyle çalıştığı, ücret ve giydirilmiş ücret tespitinde hata bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini iddia ettiği, dosyaya yazılı bir fesih bildirimi sunulmadığı, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten ayrılış bildirgesinde kod 8 "emeklilik" olarak bildirim yapıldığı, SGK tarafından gönderilen yazıda davacının 01.04.2024 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı almaya başladığının bildirildiği, dosyaya davacıya kıdem tazminatı ödendiğine dair herhangi bir ödeme kaydı sunulmadığı, iş sözleşmesinin fesih tarihi ile dava tarihi değerlendirildiğinde talebe konu kıdem tazminatı alacağı yönünden zamanaşımının söz konusu olmadığı, davalı vekilinin husumet itirazının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi kapsamında yerinde olmadığı, davanın kısmi dava olarak açıldığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde;1. Zamanaşımı def'inde bulunduklarını,2. Davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, davanın hukuki yarar yokluğundan reddi gerektiğini,3. Davanın husumetten reddi gerektiğini,4. Davacının iddia ettiği gibi kıdem tazminatı alacağı bulunmadığını,5. İhaleyi alan şirketler belirlenerek davanın ihbar edilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, davacı işçinin kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı, davacının kıdem tazminatı alacağından davalının sorumluluğunun bulunup bulunmadığına ilişkindir. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilinin temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA, Davalı ... harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına,Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 19.06.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi. (9. Hukuk Dairesi'nin 19.10.2025 tarihli, 2025/3570 Esas, 2025/5207 Kararı, kararın tam metni için bakınız; https://karararama.yargitay.gov.tr)

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İşten çıkarılan işçi hangi hakları talep edebilir?

İşten çıkarılan işçi şartların oluşması halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacakları, yıllık izin ücretleri, ulusal bayram ve tatil ücretleri ile ödenmeyen maaşlarını talep edebilir.

İşten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bu hak 1475 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir.

İşten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İşveren işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 kapsamında belirlenmiştir.

İşe iade davası açmak için süre ne kadardır?

İşçi, işten çıkarıldığını öğrendiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

İşten çıkarılan işçi doğrudan dava açabilir mi?

Hayır. İşçilik alacakları ve işe iade talepleri için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekir.

İşten çıkarılan işçi fazla mesai ücretlerini talep edebilir mi?

Evet. İşçi haftalık 45 saati aşan çalışmalar için %50 zamlı fazla mesai ücreti talep edebilir.

Kullanılmayan yıllık izin parası alınabilir mi?

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşür ve işveren tarafından ödenmek zorundadır.

Resmi tatilde çalışan işçi ekstra ücret alır mı?

Evet. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye normal ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir. Bu uygulama halk arasında çifte yevmiye olarak bilinir.

İşten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

İşçinin kendi isteği dışında işten çıkarılması ve gerekli prim gününü doldurmuş olması halinde işçi işsizlik maaşı almaya hak kazanabilir.

İşveren işçiye istifa dilekçesi imzalatırsa ne olur?

İşveren tarafından baskı veya zorla imzalatılan istifa dilekçeleri hukuken geçerli olmayabilir. İşçi bu durumda haklarını aramak için arabuluculuk ve dava yoluna başvurabilir.

İşten çıkarılan işçi haklarını ne kadar süre içinde talep etmelidir?

İşçilik alacakları için genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ancak işe iade taleplerinde 1 aylık başvuru süresi bulunduğundan bu süreye dikkat edilmelidir.

---

İşten Çıkarılma Süreci Neden Bir Avukatla Takip Edilmelidir?

İşten çıkarılma sonrası hakların doğru şekilde talep edilmesi, çoğu zaman hukuki bilgi ve süreç takibi gerektirir. Yanlış bir belge imzalamak, arabuluculuk süresini kaçırmak veya eksik talepte bulunmak ciddi hak kayıplarına neden olabilir.

Bir iş hukuku avukatı ile sürecin takip edilmesi şu avantajları sağlar:

• Hak edilen tazminat ve alacakların doğru hesaplanması

• Arabuluculuk sürecinin profesyonel şekilde yürütülmesi

• Dava açılması halinde delillerin doğru şekilde sunulması

• Sürelerin kaçırılmaması ve hak kaybının önlenmesi

Bu nedenle işten çıkarılan işçilerin haklarını güvence altına alabilmek için süreci bir iş hukuku avukatıyla yürütmeleri çoğu zaman en doğru yol olacaktır.

---

Yazar Bilgisi

Eraslan Hukuk.

Makale Bilgisi

Yayın Tarihi: [06 Mart 2026 ]

Son Güncelleme: [06 Mart 2026]

Hukuki Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu

Bilgilendirme Notu

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayların özelliklerine göre farklı hukuki sonuçlar doğabileceğinden, profesyonel hukuki danışmanlık alınması tavsiye edilir.

Telif Hakkı Bildirimi

Bu içeriğin tüm telif hakları Eraslan Hukuk Bürosu’na aittir.Kaynak gösterilmeden kısmen veya tamamen kopyalanamaz, çoğaltılamaz ve yayınlanamaz.